有幸参与一家国内知名制造企业的管理咨询项目，在项目过程中，通过资料研读和访谈调研，认为这是一家很了不起的企业，这家企业不仅成为当地经济的支柱，也是行业的标杆，取得了很多的成绩和荣誉，同时为国家和地方的经济、为员工、为客户创造了很大的价值，这些都来自于历任企业管理者和众多员工们辛勤付出、上下同欲、努力拼搏、攻坚克难的结果。


在管理者访谈中，给我印象最深的一句话是，“我们企业取得了非常瞩目的成绩，发展这么多年，但我觉得企业最大的财富就是人”。


这些都得益于该企业有很强的人才选拔、人才培养开发体系，至关重要的一环是引入了AC测评体系，将之本土化，并能够严格的按照制度流程去执行，很多受访者毫不夸张的说：“我们企业之所以能取得今天的成绩，一大部分原因是因为我们有AC体系”。


企业的竞争，关键是人才的竞争。人才决定企业的生存和未来，选拔和培养人才是企业人才发展战略中最重要的环节，这样一套系统，为员工搭建了公平竞争的舞台。

一、什么是AC测评体系

1、AC起源 


查阅了有关资料，评价中心（Assessment Center），其最早起源可以追溯到1929年，是魏玛共和国用来选拔军官；在第二次世界大战期间，美国的战略情报局运用这一技术来选拔情报人员，并获得了成功；1956年，美国电报电话公司把AC运用到企业选拔经理人员，经过约20年的跟踪，得出的结论是：通过AC评价的人员大概有99%在未来的工作中符合当时的评价；而那些没有通过的人员，也有大概接近99%符合当时没有通过的状态。


2、什么是AC测评


评价中心AC是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统：

➤它针对特定的岗位来设计，通过如角色扮演、案例分析、公文筐等情景模拟技术，面谈（主要是结构化面谈），心理测验等多种测评手段搜集信息；

➤在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试的行为表现与心理，测量和评价被试的能力、性格等素质特征；

➤测评后通过整合多渠道信息与多位测评师的评价，能够对候选人现有能力，更对其潜在能力提供客观、公正的评估。


3、为什么使用AC测评?


AC能够综合反映具体岗位的要求和标准：
➤通过多种手段与活动，在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息；
➤标准化的环境与环节设置使得每位测评人都将有充分的时间和不同的角度去展示自己，并公平地接受考察；


4、特点 


评价中心的特点体现在以下方面：
➤针对性：从对目标群体的岗位分析出发开发针对性的案例；
➤全面性：运用多种测评方法与技术，多方面、多层次地考察候选人在不同情境下的复杂而广泛的心理及行为表现；
➤动态性：候选人之间及候选人与评委之间相互动态作用，候选人的能力得到更清晰的展现；
➤可靠性：多个评委有序轮换，通过多个练习对候选人评价；
➤预测性：模拟真实的工作情境，且与候选人的工作相关。

二、AC测评体系在该企业的实践

2003年，这家企业从国外将AC测评引入国内，用于人员选拔和人员开发。经过十多年的管理实践，已经形成具有自身特色的AC测评系统。


1、AC测评的原则
➤参加人员系统轮换以保证多眼原则；
➤评委不能是候选人的直接上级；
➤所有评委需经过专业系统的培训；
➤仅针对观察到的行为进行评价；
➤观察与评价分开进行
➤评委之间的不同意见要讨论。
      　　
2、体系流程如下：
➤首先后备干部获得推荐批准后，3年内必须通过外语考试；
➤过了外语考试5年内必须通过预选；
➤过了预选之后，3年内必须参加第1次测评；
➤第1次如果没过，5年内必须参加第2次；
➤每个人才最多只有3次参加测评的机会。


所以，走完AC测评的全部流程，能够通过AC测评的候选人，通常都已经在企业待过了5-8年或以上，且外语过硬。


3、真实的场景：

➤在这3天的测评中，候选人（通常一批6-10人）将面对6位评委、2位主持人的现场测试，要通过8个情景模拟，包括会议主持人、平级部门之间的谈话、未来发展的愿景、小组的战略练习、小组的员工管理练习、个人的战略练习、上下级的谈话、面谈等。评委打分很严格，一定是基于行为的，如果打高分，会被主持人要求详细阐述打高分的理由。

➤在AC测评的那几天里，候选人处于高度亢奋和紧张之中，甚至到饭点完全感受不到饥饿。所发生的情景模拟，也许是完全出乎意料的，甚至可能会遭遇到一个踹门而入的下级（当然这是测评预设的“演员”），然后在短短的10分钟内，候选人必须通过交谈，化解该下级的情绪与矛盾。


所以，为了通过这三天的AC测评，候选人必须在之前几年的实际工作中做过很多类似的情景练习，并不断反思，不断求教，不断修正，才可能在测评现场应付自如。当然，要想通过AC测评，缜密的思维、良好的口才和出色的组织和沟通能力，都是缺一不可的。在与该企业人力资源负责人访谈时，也进一步谈到了AC测评在该企业的持续实践：


➤“识别一个人的管理潜力，准备AC是必要的话，必须在实战中有目标的准备，我们都会讲到：考察的标准，不仅要宣贯，还要考察，比如考什么，标准是什么，比如经济头脑，简单地给解析有投入产出的衡量，投入最少，给最大回报，拿实际工作的案例，给解析，事情上去践行、回顾，这叫有目标的准备，要理解目标的内涵，在工作中训练、实践。强迫有意识的去做，慢慢就内化成自己的意识习惯和行为习惯。当形成自己的习惯后，AC测评100%过，这样是实践中准备才是合理的。不是仅做了两套题，就能通过AC测评。我们不仅把AC测评作为选拔工具，还作为发展工具，对照标准做交流，100%都过，明确奋斗目标，HR提供支持，才是最重要的。在压力下会体现本我。”


➤“动态和静态一定要区别开。这两年一直倡导另一个课题。大学生来公司就关注AC，不研究工作，政策导向导到这边，暴露了问题。我们就开始倡导，AC测评体系，一定是德才兼备，有业绩，有能力的要求，接着识别专家力，才是专业和管理，普通员工中专业能力强的，选拔流程，加一关，专业能力必须过关，才能来AC，把专业进一步强化，制造业不能脱离专业和技术。”


事实证明，通过AC测评的后备经理们确实都有过硬的本领，德才兼备，专业突出，在访谈中，就能够真实感受到他们的个人魅力。


AC测评对于企业的意义在于促进了优秀的人才脱颖而出，并避免了任人唯亲。AC测评体系助力这家企业的人才可持续发展，在十多年的应用实践中，一直在持续优化，以更好适应企业和员工的发展诉求，已经在企业内部形成了一种公平的“草根”文化。