文化调研――寻找文化基因和演进脉络
6日,京秦高速组织文化项目正式启动,AG九游会派出了经验丰富的咨询团队进驻京秦高速。
此次调研AG九游会采用国际、国内成熟应用的文化定位模型和AG九游会专有的文化测量工具和方法,通过个人访谈、群体访谈、探究式访谈、问卷调研、访谈与问卷相互印证等系统分析模式,深度研究京秦高速的文化现状和未来组织文化变革需求,寻找京秦文化基因和文化演进的脉络。
本次调研活动在全处范围内进行了组织核心竞争力、管理特点、部门竞争力、员工心态等的大普查,掌握了京秦高速管理实践和组织文化的基本情况。访谈,共涉及公司员工211人(具体图略)。
调研结束后形成了详尽的调研报告,咨询团队从定量和定性两个方面测量、诊断、分析和梳理公司的优秀文化基因、组织个性特征、竞争价值文化导向等文化要素,还着重研究了组织文化与现有组织战略的匹配度,并系统分析了现有组织管理问题对组织文化的需求,给出了京秦高速的组织文化定位和期望文化方向,指出了阻碍企业发展的诸多管理问题,提出了相关建议。
▶ 职工和社会责任两方面
在京秦高速的文化调研中,综合问卷和访谈调研结果,京秦高速的使命关注点主要集中在职工和社会责任两方面。简而言之,就是路和人两个方面。保证路的安全畅通,保证司乘人员利益是京秦人的社会责任;而为职工提供发展平台,保证职工的切身利益是京秦高速的首要存在意义。
▶ 愿景认知度和认同度
京秦高速的愿景认知度和认同度不是很高,说明京秦的愿景的明确和共享度不高。从资料中对愿景的描述看,组织的愿景目标比较一致,希望构建和谐的京秦高速。AG九游会建议将京秦高速的愿景目标进一步提升和清晰化,并最大化共享,使其能凝心聚力,激励人心。
▶ 核心价值观的认知认同度
职工对京秦高速的核心价值观的认知认同度都较低,但是在访谈中,我们发现职工身上体现出来了一些较为一致的价值观,只是还没有提炼和提升。对京秦高速的核心价值观进行重新定位,将其系统化、清晰化,并将其落实到职工的具体行为中是当前京秦高速需亟需解决的问题。
▶ 存在一定的亚文化:“管理层支持”、“团队工作”、“员工发展”
调研报告显示出京秦高速存在一定的亚文化,有必要进行整合。京秦高速比较关注职工的知识能力提升及工作环境的改善,在保证职工收入和福利基础上,要为职工提供培训机会和顺畅的职业发展通道。员工的敬业度较高,改善员工工作环境以及提升其敬业度的关注点应该集中在“管理层支持”、“团队工作”、“员工发展”三个方面。
由现状文化类型图(图略)可以看出,京秦高速基金是强烈的内部取向文化类型。这直接反映为管理层内向的思维模式,进而决定了管理者注重内部运营的管理行为。
调研显示京秦高速的问题主要表现为两个方面:
一是基层员工激情消退,工作积极性不高;
二是机关人员偏于务虚,干实事的人少。
对“问题背后的问题”进行分析,我们发现京秦高速的管理有其独特个性。事业体制下的企业管理模式,在带来组织高效率、稳定运行的同时,也会带来一系列矛盾问题。
上述所列的核心管理问题的出现,究其原因是价值观的不同。基层员工和机关人员,前者是企业管理多,后者行政管理多,这样就会产生不同的价值观。因此京秦高速的“问题背后的问题”就是企业管理和行政管理两种不同价值观的冲突和此消彼长。